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Verbot des Tragens religiöser Symbole am Arbeitsplatz?
02.06.2017 [derunternehmer.at - Arbeitsrecht]
In zwei Entscheidungen vom 14.3.2017 (C-157/15, G4S Secure Solutions, sowie C-188/15, Bougnaoui und ADDH) hatte sich der EuGH mit der Frage zu beschäftigen, ob es einem Arbeitgeber erlaubt ist, das Tragen eines muslimischen Kopftuches am Arbeitsplatz zu verbieten, oder ob es sich dabei um eine Diskriminierung wegen der Religion handelt.
In der Rechtssache C-157/15 G4S Secure Solutions betraf der Rechtsstreit eine Arbeitnehmerin, die für Kunden aus dem öffentlichen und privaten Sektor unter anderem Rezeptions- und Empfangsdienste erbrachte. Im Unternehmen war es ungeschriebene Regel, dass es den Arbeitnehmern verboten war, am Arbeitsplatz sichtbare Zeichen ihrer politischen, philosophischen oder religiösen Überzeugung zu tragen. Nachdem sich die Dienstnehmerin weigerte, das islamische Kopftuch während der Arbeitszeit abzunehmen, wurde sie vom Arbeitgeber entlassen.

Die Rechtssache C-188/15, Bougnaoui und ADDH betraf eine muslimische Software Designerin, die ebenfalls während der Arbeitszeit das islamische Kopftuch trug. Nach der Beschwerde eines Kunden, nicht mehr mit einer Mitarbeiterin mit Kopftuch zusammenarbeiten zu wollen, bat der Arbeitgeber die Mitarbeiterin, kein Kopftuch mehr zu tragen. Nachdem sie dieser Bitte nicht nachgekommen war, wurde auch dieses Dienstverhältnis durch Entlassung aufgelöst.

Der EuGH führt zunächst aus, dass dem Begriff der Religion eine weite Bedeutung beizumessen sei. Von Religion sei sowohl der Umstand umfasst, religiöse Überzeugungen zu haben, als auch die Freiheit der Personen, diese in der Öffentlichkeit zu bekunden. Eine interne Regelung, die Arbeitnehmern generell das Tragen sichtbarer Zeichen ihrer religiösen Überzeugungen verbiete, wurde vom EuGH nicht als unmittelbare Diskriminierung angesehen. Dies deshalb, weil sie unterschiedslos für jede Bekundung solcher Überzeugungen und alle Arbeitnehmer des Unternehmens gelte und somit allen allgemein und undifferenziert vorgeschrieben werde, sich neutral zu kleiden. Jedoch könne es sich - so der EUGH - um eine mittelbare Diskriminierung aufgrund der Religion oder der Weltanschauung handeln, wenn sich erweisen sollte, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauung in besonderer Weise benachteiligt werden. Eine solche Ungleichbehandlung würde jedoch dann nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung führen, wenn sie durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt wäre und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

In der Rechtssache C-157/15 G4S Secure Solutions anerkannte der EuGH den Wunsch des Arbeitgebers, seinen öffentlichen und privaten Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln als gerechtfertigtes Ziel, wenn nur jene Arbeitnehmer einbezogen werden, die auch mit den Kunden in Kontakt treten. Dieser Wunsch gehöre nämlich zu der von der Charta der europäischen Grundrechte anerkannten unternehmerischen Freiheit. Auch sei diese Politik der Neutralität angemessen, sofern sie tatsächlich in kohärenter und systematischer Weise verfolgt wird, was dann der Fall sei, wenn der Arbeitgeber bereits vor der Entlassung der Arbeitnehmerin für seine Beschäftigten eine entsprechende allgemeine und undifferenzierte Politik der Neutralität eingeführt habe. Auch die Voraussetzung der Erforderlichkeit des Mittels sei gegeben, wenn nur jenen Arbeitnehmern religiöse Neutralität auferlegt werde, die tatsächlich mit Kunden in Kontakt treten. Für Arbeitsplätze ohne Sichtkontakt mit Kunden, sei die Situation anders zu beurteilen.

In der Rechtssache C-188/15, Bougnaoui und ADDH hielt der EuGH hingegen fest, dass es vor Entlassung der muslimischen Software Designerin keine allgemeine interne Regelung im Unternehmen gegeben habe, die die Arbeitnehmer zur religiöser Neutralität gegenüber den Kunden verpflichtet habe. Vielmehr sei es lediglich Wille des Arbeitgebers gewesen, dem Wunsch des Kunden zu entsprechen, was jedoch keine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung im Sinne von Artikel 4 Abs 1 Richtlinie 2000/78/EG darstelle. Dieser Begriff verweise nämlich auf eine Anforderung, die von der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder den Bedingungen ihrer Ausübung objektiv vorgegeben ist und erstreckt sich nicht auf subjektive Erwägungen, wie dem Willen des Arbeitgebers, besonderen Kundenwünschen zu entsprechen. Die Entlassung der Dienstnehmerin wurde daher in diesem Fall als Diskriminierung aufgrund der Religion erkannt.

(EuGH 14.3.2017, C-157/15, G4S Secure Solutions, sowie C-188/15, Bougnaoui und ADDH)